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パート社員活用のメリットとしては、要員あたりの人件費の抑制が挙げられます。
企業としては、業務を見直し、マニュアル化を進めることにより、長期の教育訓練を不要とし、低い技能でも業務遂行を可能とすることで、育児のため仕事から離れていた既婚女性などを社員と比べて相対的に低い賃金単価で活用することができます。
仕事量の変動に対応した要員数の配置が挙げられます。
フルタイム勤務で期間の定めのない雇用契約が基本とされる社員の場合と異なり、パート社員については、労働時間を短く設定することや、一カ月、三カ月、六カ月など、期間の定めのある雇用契約を結ぶことができます。
このことを利用し、仕事量が多い時間帯や、週間のうち特に仕事量が多い曜日にあわせてパート社員の勤務時間を設定したり、仕事量の多い期間にかぎりパート社員を雇用したりすることで、変動する仕事量に要員数を対応させることができます。
企業としては、仕事量以上に要員数を抱える事態を避け、余分な人件費を抑制することが可能となるのです。
パート社員として勤務する者のなかには、家庭など、仕事以外の生活領域に中心的な関心をおいている者がたくさんいます。
既婚女性であれば、家庭で育児や家事の役割を主として担っていることが多く、仕事を選ぶうえでは、そうした家庭内での役割との両立のしやすさが重要なポイントとなりますパート社員の多くは、社員と比べて相対的に低い賃金水準や雇用の不安定性を危倶するよりも、働く時間帯や場所を選べる柔軟な働きかたとしての利点を重視して、現在の働きかたを選んでいます。
企業が、パート社員を雇用することで人件費を抑制できるのは、仕事に対するこのような意識によって支えられている側面があるといえるでしょう。
総じて、パート社員を雇用することは、社員のみを雇用する場合と比べ、人件費を抑制するメリットがあるといえるでしょう。
反面で、このような仕事への意識ゆえに、パート社員のなかには、現在の仕事に限定的なかかわりかたをしようとしたり、必ずしも長期の勤続を望まなかったりする者が少なくありません。
そのため、仕事への強い拘束を必要としたり、技能習得のために企業内で長期のキャリア形成が必要であったりする仕事については、パート社員に行わせることが適切でない場合が多いのです。
このほか、パート社員の勤務時間が短いと、部下の監督や評価を行う管理的な仕事を任せることが困難なこともあります。
それにもかかわらず、これらの仕事をパート社員に行わせるとなると、仕事の能率や質が低下する事態が生じかねません。
人件費の抑制を優先して、職場に社員の要員を十分に配置しない場合に、そうしたことになりゃすいようです。
仕事の質は製品の品質やサービスの質に影響しますから、結果として利益が徐々に低下することも十分ありえます。
そこで、人事管理上は、社員とパート社員それぞれの仕事の範囲を適切に設定することが重要となるわけです。
社員およびパート・アルバイト社員の各雇用区分について、仕事の範囲や昇進の上限、技能育成の方針を聞いた結果です。
には、それぞれ最も回答が多かった選択肢と、その選択肢が選ばれた雇用区分の割合を示してあります。
これによると、社員については、仕事の範囲をあらかじめ限定せず、管理職層への昇進の機会を設け、長期的で計画的な技能育成の方針がとられています。
これに対し、パート・アルバイト社員については、仕事の範囲を契約により限定し、管理的ポジションへは配置せず、定型業務をこなせる程度に技能を習得させる方針がとられる傾向にあります。
企業の多くは、パート社員に行わせる仕事の範囲を主として定型的なものに限定し、技能習得のため企業内で長期のキャリア形成が必要な仕事については、社員に行わせる方針をとっていることがわかります。
パート社員のなかには社員以上に仕事への高い意欲をもち、社員に準じる高度な仕事を任せられている者もいます。
また、小売業や飲食店、サービス業を中心とする企業のなかには、人事制度の工夫を通じてパート社員を育成し、管理的なポジションや高度な判断をともなう仕事を任せている企業も少なくありません。
要は、パート社員の意欲や技能、それを支える人事制度にあわせて、無理のない適切な範囲でパート社員に仕事を割り振ることが重要です。
また、そのために、社員に行わせる仕事の量に見合うだけ、社員の要員数を確保することも大事だといえるでしょう。
仕事範囲の拡大も可能に、パート社員は、仕事への限定的なかかわりかたを望むことが多いようです。
特にパート社員の中心となる既婚女性の場合、家庭で期待される家事や育児、介護などの役割を果たすことを優先しつつ、勤務時間や仕事内容を選択することが少なくありません。
そのため、重い責任をともなう仕事や、フルタイム勤務が望ましい仕事、技能習得のため転勤を通じたキャリア形成が必要な仕事など、家庭での役割と両立することが難しい仕事をパート社員に飲食店は、パートの活用が特に進んだ業種のつといえます。
は、ある調査で、飲食店の店長が相対的に高度と判断する店舗内の仕事のうち、リーダー的な役割を果たすパート社員が行うことが少なくなかった仕事の例です。
これをみると、高度なものを含むさまざまな仕事にパート社員が従事する店舗があるのがわかります。
担当させることは必ずしも容易ではありません。
とはいえ、企業のなかには、マニュアル化された定型的な仕事だけでなく、定の責任や高度な判断をともなう仕事を含むかなりレベルの高い仕事にまで、パート社員を活用する例もみられます。
特に飲食店や流通業、サービス業などでは、パート社員をさまざまな仕事に幅広く活用する企業が目立っています。
たとえば、スーパー・マーケットでは、レジ業務や生鮮品・惣菜の加工作業のほか、定番商品の発注や対面販売、部下の管理などを含む幅広い仕事このように幅広い仕事の担い手としてパート社員を活用するためには、そうした仕事に必要な技能をもつパート社員の育成が欠かせません。
また、かれらに仕事に対する高い意欲をもたせることも大事です。
そのためには、パート社員に定着をうながしたり、仕事や技能向上への意欲を高めたりするような人事管理上の工夫が必要となってきます。
そうした人事管理の例としては、パート社員が勤務する時間帯や曜日を選べるような、柔軟な勤務時間制度の設定が挙げられます。
すでに述べたように、パート社員のなかには、家事や育児などの役割と両立できるよう、勤務する時間帯や曜日を選ぶことへの大きなニーズがあります。
そのため、パート社員に勤務する時間帯や曜日を、選択きせる制度を、設けるにパート社員を活用する企業が少なくありません。
また、ファミリー・レストランなどでは、社員の店長や部門責任者がいない時間帯に、パート社員を店舗や部門の時間帯責任者とする例もみられます。
こうした企業は、人件費コストの抑制などのため、パート社員を高い比率で活用する方針をとっています。
そのために、パート社員に任せる仕事の範囲を拡大する必要が生じているといえるでしょう。
パート社員の定着をうながすうえで有効といえます。
パート社員の意向を優先させると、特定の曜日や時間帯に要員が不足することになりかねません。
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